Resumo: A vetusta CLT mantém-se devidamente atualizada e, alguns pontos da Reforma Trabalhista de 2017 ainda estão sendo questionados no STF, sendo de improvável constitucionalidade. À guisa de modernização deu-se a redução de direitos trabalhistas e a majoração da desigualdade social e econômica no país.
Palavras-chave: Direito do Trabalho. CLT. Reforma Trabalhista. Direitos trabalhistas. Flexibilização.
Infelizmente saímos da estabilidade dos trabalhadores com uma década de serviço para a criação do Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (FGTS), e de horas extraordinárias pagas no salário, além de sua integração salarial em caso de serem habituais, para o banco de horas. Saímos da CTPS assinada com a atribuição de garantias trabalhistas, para o contrato por demanda. E, enfim, foram essas algumas das alterações da CLT ao longo do tempo.
A CLT foi criada pelo Decreto-Lei 5.262 de 1943 sendo sancionada pelo então Presidente Getúlio Vargas, durante o Estado Novo. E, unificou toda a legislação existente no país. Importante que ao relembrar os antecedentes históricos para a conquistas dos direitos trabalhistas, as mudanças ao longo do tempo e atual cenário do mundo do trabalho, principalmente diante da digitalização.
Convém aduzir que mesmo antes da consolidação das leis já existentes, a CLT veio a instituir novos direitos, como por exemplo, o aviso prévio, pelo qual o empregado ou empregador que quisesse encerrar o contrato de trabalho deveria informar a outra parte com antecedência de três dias se o pagamento fosse realizado diariamente, oito dias para pagamento semanal e trinta dias nos demais casos.
Desde a publicação a CLT documentou no direito positivo em sua trajetória, a história da própria Justiça do Trabalho e do Direito do trabalho entre as mais recentes destaca-se a Lei 13.467/2017.
Ressalte-se que há a deterioração de direitos principalmente com a Reforma Trabalhista de 2017, apontada como uma das mais drásticas da história.
Segundo a desembargadora aposentada do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT4) Magda Biavaschi, as reformas que vieram depois de 2016, sobretudo, o teto de gastos, a reforma da Previdência Social brasileira, especialmente, a reforma trabalhista que aperfeiçoaram a desigualdade no mundo do trabalho.
E, ressaltou que não apenas a reforma trabalhista, mas a lei da terceirização, ambas de 2017, fizeram aperfeiçoar, legalizando formas espúrias de contratação, como a pejotização, como o autônomo exclusiva que é, em verdade, excrescência. Se o autônomo for contratado para satisfazer as necessidades básicas do contratante, este não é autônomo, e sim, subordinado e, portanto, trata-se de empregado.
Segundo a mesma desembargadora, o autônomo exclusivo que presta serviços para uma única empresa, sem que reste caracterizado como vínculo empregatício e a ampliação da terceirização para todas as atividades são um grande fator de precarização e se mostram inclusive como um lugar onde há tênue distinção entre a escravização e o trabalho escravo.
O pior foi o que aconteceu nos governos de Michel Temer e de Jair Bolsonaro. Com alteração de mais de 200 (duzentos) dispositivos, seguida por outras minirreformas, a Lei nº 13.467/2017 [reforma trabalhista] inaugurou o maior desmonte em toda a história da legislação.”
Entre as mudanças mais polêmicas advindas da Reforma Trabalhista de 2017 estão o fim da obrigatoriedade da contribuição sindical o que aliás se encontra na pauta no STF, a prevalência do negociado por convenções e acordos coletivos de trabalho sobre a letra da lei e, a cobrança de honorários de sucumbências e periciais dos beneficiários da justiça gratuita (e que fora objeto da ADIn 5.566 e foi declarado inconstitucional pelo STF)1.
A primeira onda entre as principais reformas da CLT ocorreu ainda no governo militar, em 1967, justamente com o fim da estabilidade dos trabalhadores em troca do FGTS. “Trouxe uma alteração importante para a classe trabalhadora, porque é um momento em que o trabalhador perde estabilidade.
E, naquele contexto, lembra que os trabalhadores, os movimentos, a organização sindical, estavam sob pressão e sob controle e vigilância do regime ditatorial.”
Já na década de noventa, a segunda reforma de peso por força das políticas neoliberais2, no contexto do governo de FHC, trazendo notável flexibilização na legislação e introduzindo pautas como a possibilidade de banco de horas, flexibilizando a jornada laboral e até mesmo a remuneração.
Tais mudanças foram guiadas por uma ideologia que traduziu em medidas mitigadoras de direitos trabalhistas3, relacionadas com a inserção do país na globalização neoliberal.
Aliás, o contexto de crises desde os anos setenta onde as empresas passaram por reestruturação produtivo e o impacto neoliberal forte que precisou dar maior liberdade ao capital e para as empresas. E, os contratos de trabalho por tempo indeterminado, por exemplo, o que aplicou certa rigidez, e a possibilidade do descarte mais fácil da mão de obra, então tem assim um conjunto de medidas já realizadas no governo FHC.
Adiante, dentro do âmbito das políticas de privatização e abertura de mercados, as alterações incluíram a demissão sem justa causa, eliminando mecanismos de inibição de demissão imotivada, uma legislação para favorecer cooperativas profissionais ou de prestação de serviços que permitiu trabalhadores desempenharem funções sem vínculo empregatício, introdução do banco de horas como alternativa ao pagamento de horas extras e a remuneração como a participação nos lucros e resultados.
Surgiu uma forma flexível de remuneração, porque a chamada PLR (Programa de Participação nos Lucros e Resultados) e, assim, atualmente se encontra naturalizada, mas ela, substitui um ganho real, porque é uma remuneração flexível. Assim, tem ano que o trabalhador recebe e, ele não incide outros direitos.
De fato, a reforma trabalhista ampliou a flexibilização de forma drástica e impôs medidas que dificultaram até o acesso à Justiça do Trabalho aos trabalhadores, uma vez que estes passaram a ser obrigados a pagar as custas processuais. Outro ponto nevrálgico é a prevalência do negociado sobre o legislado o que determinou que os direitos trabalhistas seriam passíveis de negociação.
Na prática, isso corrói o direito do trabalho e coloca o trabalhador numa situação de a cada ano ter que rever sempre os direitos.”
É sabido que o trabalhador terceirizado tem uma maior condição laboral e de remuneração e, a partir da lei de terceirização que foi editada pelo governo Temer em 2017.
A terceira onda de reforma trabalhista fora atrelada ao discurso de modernização e criação de empregos. E, tratou a CLT como uma idosa senhora de setenta anos e que tinha de ser modernizada e, isso é pura falácia, porque ao longo do tempo a CLT foi sofrendo inúmeras alterações que a atualizou adequadamente.
Frise-se que se tratou de reforma abrupta, sem a devida discussão com a sociedade e ainda alterou mais de duas centenas de artigos da CLT e, introduziu o trabalho intermitente4, o contrato de trabalho por demanda, que na prática se constitui no contrato zero hora, no qual o trabalhador não tem garantia alguma de direito5.
A referida reforma trouxe o fim da ultratividade do acordo coletivo e as condições que favorecem os acordos individuais entre o empregador e empregado em detrimento das convenções coletivas firmadas.
A mesma reforma permitiu que os sindicatos e as empresas pudessem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei, mas ressalta que isso não necessariamente significa um patamar melhor para os trabalhadores.
Além disso, o fortalecimento dos sindicatos, importante para tal modelo de negociação, também foi comprometido.
“A reforma também tornou voluntária a Contribuição Sindical destruindo a sustentação financeira dos sindicatos. Após a reforma, o Dieese estimou que as entidades perderam, em média, 70% de suas receitas. Essas foram algumas das mudanças radicais que só beneficiaram as empresas em detrimento das trabalhadoras e dos trabalhadores, desvalorizando os sindicatos, as assembleias e, assim, diminuindo o poder de negociação”, afirmou.
Para a desembargadora, esse ponto representa um retrocesso grave na garantia de direitos aos trabalhadores. “A reforma trabalhista transtrocou o locus da produção normativa, da regulação pública universal, deslocou as fontes desse sistema público de regulação para o encontro livre das vontades individuais, no suposto de que comprador e vendedor da força de trabalho são iguais e podem dispor sobre os seus direitos, que vão reger a compra e venda da relação trabalho.”
Enfim, a fragilização da legislação trabalhista depois das ditas reformas, o mercado de trabalho tem ampliado a informalidade, a contratação via MEI6 (Microempreendedor Individual) e as plataformas digitas, sem a garantia de direitos. Quem não aderisse à pessoa jurídica (PJ) muitos empregados foram demitidos e aumentou a demanda trabalhista.
Mas, ainda temos uma legislação trabalhistas robusta e, o empregado formalizado tem os direitos às férias, décimo-terceiro, previdência social, seguro-desemprego, o salário-mínimo (que atualmente é de R$ 1.320,00), jornada de trabalho, hora extra, reajuste salarial conforme a convenção coletiva do sindicato, direito a sindicalização e justiça do trabalho.
A luta persiste em procurar reverter vários direitos que foram subtraídos ou relativizados nos anos de desmonte tanto que existe no STF uma Ação Direta de Inconstitucionalidade, da Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos (CNTM) a cláusula aberrante da reforma trabalhista que admitia o trabalho de mulheres grávidas em locais insalubres.
Em 2011, foi aprovada uma lei que regulamenta o trabalho a distância — essencial para a continuidade da “vida normal” em meio aos anos mais críticos da pandemia. São apenas alguns exemplos que mostram como a legislação trabalhista foi adaptada aos novos tempos desde sua criação.
O artigo 373-A, por exemplo, foi incluído em 1999 para regular e tratar do trabalho das mulheres. Instituído através da Lei 9.799, este proibia a revista íntima em funcionárias e a exigência de atestado ou exame para comprovação de gravidez. Em abril de 2002, foi inserido um artigo para a extensão da licença-maternidade de 120 (centro e vinte) dias também para mães adotivas.
Segundo Rafael Menguer Bykowski dos Santos aludiu em seu artigo intitulado Reflexões da Incidência da Pandemia no Direito do trabalho, in litteris: “As modificações legislativas, administrativas e judiciais nas esferas federal e estadual em decorrência da pandemia da COVID-19, ocorrem diariamente, sendo de grande relevância para o mundo jurídico a análise de suas alterações em todos os níveis do corpo jurídico nacional”.
Com a pandemia e o estado de calamidade pública7 deu-se a suspensão das atividades laborais, os decretos estaduais implementaram medidas que restringiram a circulação de pessoas. E, o Decreto federal 10.282, de 20 de março de 2020 que definiu o conceito de atividades essenciais e serviços públicos, passando conforme o tempo por diversas modificações.
Nesse contexto, instalou-se o popularmente conhecido como home office e, conforme a Medida Provisória MP 925, de 22 de março de 2020, durante o estado de calamidade pública, os empregadores podem alterar o modo de trabalho pessoal para o regime de trabalho em casa.
A Medida Provisória (MP) 1.108/2022, que regulamenta o teletrabalho e altera as regras do auxílio-alimentação. A modalidade foi bastante usada durante a pandemia do coronavírus e não tinha uma regulamentação específica.
O texto da MP traz a definição do teletrabalho8 e aborda a jornada de trabalho nesse regime, além de prever que o auxílio-alimentação será destinado exclusivamente ao pagamento de refeição em restaurantes ou de gêneros alimentícios comprados no comércio.
A MP considera o teletrabalho ou trabalho remoto aquele que é prestado fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com tecnologias de informação e comunicação e que não se configure trabalho externo. Além disso, a MP diz que a negociação da jornada de trabalho ocorrerá individualmente, entre o trabalhador e o empregador.
Os empregados em regime de teletrabalho9 ficam submetidos às disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho na base territorial onde o empregador contratou o trabalhador. Aprendizes e estagiários também poderão fazer teletrabalho.
A referida MP diz ainda que o uso de ferramentas, como e-mails, fora do horário de trabalho não será considerado como sobreaviso e que os empregadores terão que dar prioridade para o regime remoto aos empregados com filhos de até 4 (quatro) anos.
O empregador pagava o salário do funcionário integralmente, e também foi necessário adaptar as regras de reembolso de despesas, como infraestrutura, energia, custos de internet, entre outros, por meio de políticas internas de emprego ou alteração do contrato de serviço independente celebrado até 30 (trinta) dias após a alteração do modo de trabalho.
A já citada MP n.º 927 de 2020 permitiu que essas empresas avançassem as férias individuais, concedessem férias coletivas aos empregados, flexibilizassem as regras existentes, antecipassem feriados não religiosos e usassem os bancos de horas para compensar o período de desligamento, em face da situação de calamidade pública.
A Lei n.º 14.020, de 6 de julho de 2020, que regulamentou a possibilidade de reduzir salários e horas de trabalho através de contrato individual com todos os funcionários, podendo serem reduzidos em 25%, 50% ou 70%, mediante devido acordo.
Ademais, reduções em outras condições ou porcentagens são possíveis, mas apenas por meio de acordo coletivo. Depois que o salário tenha sido reduzido, o governo federal se comprometeu, através da mesma MP n.º 936/2020, em fazer um pagamento suplementar com base no valor do seguro-desemprego, o denominado Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (Bem).
A MP n.º 936/2020, transformada na já citada Lei n.º 14.020/2020, criou a suspensão temporária de contratos de trabalho por meio de um acordo individual, para funcionários que ganham até R$ 3.117,00 (três mil, cento e dezessete reais), para aqueles com diploma de ensino superior e os que ganham mais que o dobro do benefício máximo do INSS, criado pelo Decreto n.º 99.350, de 27 de julho de 1990, ou seja, R$ 12.202,12 (doze mil e duzentos e dois reais e doze centavos), ou ainda através de acordo coletivo para outros funcionários.
A MP n.º 927/2020 autorizou o diferimento das contribuições do FGTS relativas a março, abril e maio de 2020. Essas contribuições podem ser pagas em até seis parcelas com vencimento no 7º dia de cada mês, com início em julho de 2020, sem nenhum ajuste monetário, multa e cobranças.
A Lei n.º 13.982, de 2 de abril de 2020, alterando a Lei n.º 8.724, de 7 de dezembro de 1993, criando o Auxílio Emergencial do Governo Federal, sendo este regulamentado pelo Decreto n.º 10.316, de 7 de abril de 2020, dando subsídio de R$ 600,00 (seiscentos reais) aos trabalhadores informais, Microempreendedores Individuais (MEI), autônomos e desempregados.
Porém, o benefício possuía certos requisitos como ter mais de 18 anos de idade, não possuir trabalho formal, ou seja, com Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), possuir renda mensal de até meio salário-mínimo – R$ 522,50 – e renda familiar mensal de até três salários-mínimos, ou seja, R$ 3.135,00, sendo o salário-mínimo R$ 1.045,00, conforme a MP n.º 919, de 30 de janeiro de 2020, convertida na Lei n.º 14.013, de 10 de junho de 2020. Outros requisitos também se aplicam, como o exercício de uma atividade como MEI ou ser um contribuinte individual ou facultativo do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) ou ser trabalhador informal inscrito no Cadastro Único para Programas Sociais do Governo Federal (CadÚnico)
Conclui-se que o fenômeno da internet representa uma abertura para o enfrentamento da pandemia. Assim mesmo, o desafiador desse cenário globalizado acarreta um processo de reformulação e modernização das diversas esferas jurídicas e sociais dedicadas às ações de enfrentamento da doença.
O fim do estado de calamidade pública10 em 23.5.2022 interrompeu também a validade das medidas previstas na Lei nº 14.020, de 2020. Com isso, as empresas não podem mais adotar redução proporcional de jornada/salário e/ou suspensão temporária de contrato de trabalho de seus empregados. Isso porque a lei vincula a flexibilização dessas regras trabalhistas ao período de calamidade, estabelecido pelo decreto11.
Finalmente, cabe ao magistrado que apesar das alterações pontuais da CLT, mas sempre de forma completa sobre cada instituto regulamentado, agir e decidir com uma visão de futuro pautada no respeito ao valor social do trabalho bem como as diretrizes claras para os empreendedores.
Lembremos sempre do princípio in dubio pro misero (ou pro operário) o que diz respeito a forma de interpretação da norma jurídica, determinando que quando uma mesma norma admitir mais de uma interpretação, deve prevalecer a mais favorável ao empregado.
Afinal, o Dia do Trabalhador12 sempre se notabilizou por lutas sem trégua e, principalmente, por buscar a preservação da dignidade humana e da justiça social13.
Referências
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BRASIL. Decreto n.º 10.282, de 20 de março de 2020. Regulamenta a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, para definir os serviços públicos e as atividades essenciais. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/decreto/D10282.htm. Acesso em: 1.5.2023.
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